Верховный суд: критерии переквалификации договора с самозанятым в трудовой
Разберем критерии Верховного суда РФ, по которым договор с самозанятым или по ГПХ признают трудовым: признаки, риски для бизнеса и практические выводы.
Вступление
В спорах о переквалификации гражданско‑правовых договоров (в том числе с самозанятыми) в трудовые суды опираются на критерии, сформулированные Верховным судом РФ.
Ключевой документ — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников».
Именно на него ссылаются:
- ФНС в письме от 15.04.2022 № ЕА‑4‑15/4674@;
- суды при оценке, есть ли реальные трудовые отношения за формой гражданско‑правового договора.
Предлагаю Вам краткий разбор критериев ВС РФ применительно к ситуациям, когда с самозанятым или исполнителем по ГПХ фактически выстраиваются трудовые отношения.
Подробнее про позицию ФНС о самозанятых здесь
Что считает трудовыми отношениями Верховный суд
С точки зрения Верховного суда, главное — не название договора и не статус исполнителя (самозанятый, ИП, физлицо по ГПХ), а фактическое содержание отношений.
Трудовые отношения признаются, когда:
- человек лично и регулярно выполняет для организации определённую трудовую функцию;
- работает в интересах работодателя, под его управлением и контролем;
- подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
- получает вознаграждение за труд, а не за разовый результат.
Если фактические отношения отвечают этим признакам, суд может признать их трудовыми, даже если формально заключён договор подряда, возмездного оказания услуг или договор с самозанятым.
Ключевые критерии ВС РФ (в «человеческом» изложении)
Из Постановления Пленума ВС РФ № 15 вытекают несколько базовых критериев, на которые суды смотрят в первую очередь.
- Наличие трудовой функции, а не разового результата
- Работник выполняет работу определённого вида на постоянной основе: «охранник», «уборщик», «оператор», «менеджер», «инструктор» и т.п.
- Важно не разовое задание заказчика, а сам процесс труда: присутствие на смене, выполнение обязанностей, участие в общем процессе.
- Личное выполнение работы
- Человек лично выполняет работу, не имеет возможности привлекать третьих лиц и подменять себя.
- Фактически это встроенный элемент производственного процесса компании, а не самостоятельный подрядчик.
- Подчинение внутреннему распорядку и управлению работодателя
- Исполнитель обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка: график, сменность, перерывы, инструктажи, регламенты.
- Руководители компании отдают ему распоряжения, контролируют выполнение, могут применять меры дисциплинарного воздействия.
- Включённость в организационную структуру работодателя
- Исполнитель занимает по сути штатную позицию (даже если формально не числится в штате).
- Участвует во внутренних процессах: совещания, отчётность, взаимодействие с другими подразделениями.
- Может быть оформлен пропуск, рабочее место, корпоративная почта, доступ к внутренним системам.
- Характер и порядок оплаты
- Вознаграждение носит регулярный характер (как зарплата): выплачивается ежемесячно или два раза в месяц.
- Сумма фиксирована или мало меняется во времени, слабо привязана к конкретному измеримому результату.
- Нередко оформляются «расчётные ведомости» или иные документы, по сути отражающие зарплатный характер выплат.
- Устойчивость и стабильность отношений
- Отношения длятся длительное время, договоры перезаключаются из года в год.
- Исполнитель работает только у этого заказчика, альтернативных источников дохода практически нет.
- Работы носят постоянный характер, а не ограничены конкретным проектом или задачей.
- Наличие «трудовых» гарантий и обязанностей
- На исполнителя фактически распространяются обязанности и гарантии, характерные для трудовых отношений:
обучение по охране труда, инструктажи, медосмотры, материальная ответственность, подотчётность и т.п. - От него требуют соблюдения требований, закреплённых внутренними актами работодателя, а не только условиями договора.
Если совокупность этих признаков подтверждается документами и фактическими обстоятельствами, суды склонны признавать отношения трудовыми, даже если формально был договор ГПХ или договор с самозанятым.
Как критерии ВС РФ применимы к самозанятым
Правило здесь простое: сам по себе статус самозанятого и чеки НПД не защищают от переквалификации, если фактически отношения выстроены как трудовые.
Суды оценивают:
- выполняет ли самозанятый по сути ту же функцию, что и штатный работник;
- встроен ли он в график и структуру компании;
- кто определяет место и время работы;
- есть ли у него другие заказчики, кроме этой компании;
- как устроена оплата и отчётность по работам.
Если набор критериев ВС РФ подтверждается, суду не мешает ни статус НПД, ни гражданско‑правовой договор: отношения признают трудовыми, а дальше применяются все последствия по ТК РФ, НК РФ и КоАП.
Связь критериев ВС РФ и позиции ФНС
ФНС в письме от 15.04.2022 № ЕА‑4‑15/4674@ прямо ссылается на Постановление Пленума ВС РФ № 15 и рекомендует инспекторам использовать его критерии при проверках.
По сути, связка выглядит так:
- Верховный суд формулирует общие признаки трудовых отношений.
- ФНС переводит их в понятный для проверяющих чек‑лист: на что смотреть в договорах и фактических отношениях с исполнителями (в том числе самозанятыми).
- АСК ДФЛ и скоринговые системы (МАРМ и др.) помогают выявлять ситуации, где формальные ГПХ/НПД подозрительно похожи на скрытый штат.
Поэтому, если в вашей работе с самозанятыми и исполнителями по ГПХ присутствуют признаки, описанные ВС РФ, велик риск, что ФНС увидит в этом подмену трудовых отношений.
Практические выводы для бизнеса
На основе критериев Верховного суда компаниям стоит:
- Разделять два мира:
где действительно нужны штатные работники с трудовыми договорами;
где допустимы и обоснованы гражданско‑правовые договоры и самозанятые. - Пересмотреть договоры ГПХ и договоры с самозанятыми:
- убрать «трудовую лексику» (должности, ставки, графики, смены);
- чётко описывать результат и объём работ, а не «выполнение обязанностей»;
- не закреплять постоянную трудовую функцию в предмете договора.
- Проверить фактическую сторону отношений:
- кто устанавливает график и место работы;
- есть ли у исполнителя реальная свобода в организации труда;
- как устроена оплата: за процесс или за результат.
- По группе повышенного риска (бывшие сотрудники, исполнители «на ставке», единственный заказчик) — отдельно оценить:
не логичнее ли честно перевести их в штат с точки зрения совокупного риска.
Чем я могу помочь
Как налоговый юрист, ориентируясь на критерии Верховного суда РФ и позицию ФНС, я:
- анализирую ваши договоры с самозанятыми и ГПХ‑исполнителями на предмет признаков трудовых отношений;
- оцениваю, как могут посмотреть на эти отношения инспекторы и суд;
- помогаю выстроить модели работы, которые соответствуют и требованиям НПД, и подходам ВС РФ;
- сопровождаю ответы на требования ФНС, участие в комиссиях по легализации занятости и споры по переквалификации.